基于ISO10015质量管理帮助企业走出人员能力发展困境

某欧洲石化世界品牌500强企业在确定了通过数字及服务增长获得新收入的迫切需要后，利用已建立的能力地图，迅速评估了在哪些领域有相应的人才可以加速实现战略目标、哪些领域还缺乏合适的技能。通过能力盘点，公司很快意识到，内部缺乏数字化和物联网等关键领域的人才，由于没时间展开招聘，因此不得不寻求与外部机构的合作，以确保能快速推进这些领域的项目。

而某国际家化世界品牌500强企业的能力管理，能明确内部哪些人员具备哪些技能，并注重员工发展特定领域的技能，对员工的专业知识实施认可，且清楚地知道下一步需要获取什么技能，让公司能从中获益。

当然也有组织在能力发展中遭遇连连挫败。相信下面的几个问题会让绝大多数HRD们挠头。
1、不明确自身内部人员具备哪些能力，因而遇到需求时无法快速评估人才是否完备可用。
2、不确定是否找到了组织真正的能力需求，更不清楚这些需求与组织当前及未来发展的关联度，不确定能力管理对组织的贡献度有多大。
3、能力需求的紧迫性与重要性没能被进一步辨识，高紧迫性和重要性的需求未能优先得到落实，导致事倍功半。
4、理不清员工个人能力发展与组织能力发展之间的关系，不敢在员工个人能力发展方面过多投入，担心员工跳槽。

能力管理和人员发展是当今组织发展的关键课题。时隔20年重新修订发布的ISO10015:2019质量管理-能力管理和人员发展指南，在提升能力管理方面给出了更为精准的指导。

标准指出，能力管理的意义在于，一是组织发展需要有能力的员工，二是有能力的员工想要或需要得到进一步的发展从而促进能力提升。

员工能力发展是能力管理的一部分，也是能力管理的核心要务。通过在组织内实施有效的能力管理，并对人才和专业知识加以有效利用，不仅能提升组织能力，增强组织抗风险韧性，更有助于战略目标的实现。

标准提出分三个维度来实施能力管理的思路，分别是组织能力、团队（群体）能力和个人能力，并强化三者的关联。

基于“风险思维”发展组织能力：扫描组织环境辨识能力需求、实施能力需求分解并勾画能力地图、识别能力差距并评估行动的优先级、构建能力发展方案并评价成效。

专注“解决问题”发展团队能力：凸显领导力、构建能力矩阵、提升专业化能力、增强团队协作。

基于“胜任力”发展个人能力：构建人才发展通道、深度实施角色分析、开展绩效沟通并关注心态变化、推进知识分享。

不难看出，真正有成效的能力管理应具备：
系统化的能力需求分析
全方位的能力差距分析
周密的能力地图
精准的员工个人能力发展规划
可靠的能力评价方法
清晰的能力发展贡献度呈现

现在，SGS结合ISO10015的方法论及成功企业的能力管理经验，推出一系列行之有效的解决方案，指导组织构建卓有成效的能力管理，让能力发展与组织发展需求强关联，让员工清楚地认识到个人能力提升与组织和团队发展的联系，激发员工成长，从而为组织贡献更多价值。