组织的实质是一群“人”的组合，组织的绩效取决于在工作中多大限度地运用了员工的能力。处在快速变化和日益全球化的时代，及时掌握员工的能力状况将有效支持组织快速决策，员工的专业化水平和知识技能的持续发展也将有助于组织赢得更多的发展机遇。
某欧洲石化世界品牌500强企业在确定了通过数字及服务增长获得新收入的迫切需要后，利用已建立的能力地图，迅速评估了在哪些领域有相应的人才可以加速实现战略目标、哪些领域还缺乏合适的技能。通过能力盘点，公司很快意识到，内部缺乏数字化和物联网等关键领域的人才，由于没时间展开招聘，因此不得不寻求与外部机构的合作，以确保能快速推进这些领域的项目。
而某国际家化世界品牌500强企业的能力管理，能明确内部哪些人员具备哪些技能，并注重员工发展特定领域的技能，对员工的专业知识实施认可，且清楚地知道下一步需要获取什么技能，让公司能从中获益。
当然也有组织在能力发展中遭遇连连挫败。相信下面的几个问题会让绝大多数HRD们挠头。
1、不明确自身内部人员具备哪些能力，因而遇到需求时无法快速评估人才是否完备可用。
2、不确定是否找到了组织真正的能力需求，更不清楚这些需求与组织当前及未来发展的关联度，不确定能力管理对组织的贡献度有多大。
3、能力需求的紧迫性与重要性没能被进一步辨识，高紧迫性和重要性的需求未能优先得到落实，导致事倍功半。
4、理不清员工个人能力发展与组织能力发展之间的关系，不敢在员工个人能力发展方面过多投入，担心员工跳槽。
能力管理和人员发展是当今组织发展的关键课题。时隔20年重新修订发布的ISO10015:2019质量管理-能力管理和人员发展指南，在提升能力管理方面给出了更为精准的指导。
标准指出，能力管理的意义在于，一是组织发展需要有能力的员工，二是有能力的员工想要或需要得到进一步的发展从而促进能力提升。
员工能力发展是能力管理的一部分，也是能力管理的核心要务。通过在组织内实施有效的能力管理，并对人才和专业知识加以有效利用，不仅能提升组织能力，增强组织抗风险韧性，更有助于战略目标的实现。
标准提出分三个维度来实施能力管理的思路，分别是组织能力、团队（群体）能力和个人能力，并强化三者的关联。
基于“风险思维”发展组织能力：扫描组织环境辨识能力需求、实施能力需求分解并勾画能力地图、识别能力差距并评估行动的优先级、构建能力发展方案并评价成效。
专注“解决问题”发展团队能力：凸显领导力、构建能力矩阵、提升专业化能力、增强团队协作。
基于“胜任力”发展个人能力：构建人才发展通道、深度实施角色分析、开展绩效沟通并关注心态变化、推进知识分享。
不难看出，真正有成效的能力管理应具备：
系统化的能力需求分析
全方位的能力差距分析
周密的能力地图
精准的员工个人能力发展规划
可靠的能力评价方法
清晰的能力发展贡献度呈现
现在，SGS结合ISO10015的方法论及成功企业的能力管理经验，推出一系列行之有效的解决方案，指导组织构建卓有成效的能力管理，让能力发展与组织发展需求强关联，让员工清楚地认识到个人能力提升与组织和团队发展的联系，激发员工成长，从而为组织贡献更多价值。
